Оформление трудовой при увольнении п 7 ч 1 ст 77

Содержание
  1. Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора
  2. Порядок действий в случае, когда работодатель против увольнения
  3. Увольнение при отсутствии письменного заявления
  4. Оформление увольнения по соглашению сторон
  5. Увольнение при изменении условий труда
  6. 77 статья Трудового кодекса при увольнении в 2019 году
  7. Основание 1
  8. Основание 2
  9. Основание 3
  10. Основание 4
  11. Основание 5
  12. Основание 6
  13. Основание 7
  14. Основание 8
  15. Основание 9
  16. Основание 10
  17. Основание 11
  18. Прекращение трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ
  19. Порядок и процедуры, сопровождающие отмену трудового договора
  20. Порядок оформления предложения о переводе
  21. Алгоритм оформления прекращения трудового договора:
  22. Увольнение по соглашению сторон 1 ч 1 ст 77 тк рф
  23. Основные моменты
  24. Порядок расторжения контракта
  25. Выплаты после увольнения
  26. Расчет заработной платы
  27. Компенсации за неиспользованный отдых
  28. Запись в трудовой книжке
  29. Оформление договора
  30. П 7 ст 77 трудовой кодекс
  31. Судебная практика по пункту 7 статьи 77 ТК РФ
  32. Пример 1
  33. Пример 2
  34. Пример 3
  35. Пример 4

Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора

Оформление трудовой при увольнении п 7 ч 1 ст 77

Статья 77 пункт 3 Трудового кодекса РФ наделяет любого завершить сотрудничество с определённым работодателем по собственной воле. Самому уволиться можно в любое время, вне зависимости от ситуации. Достаточно уведомить руководство о своем увольнении за 14 дней до его даты. Для этого пишется заявление.

Через две недели после написания заявления договор прекращает действие, и отношения сторон заканчиваются по ст 80 и п 3 ст 77 ТК РФ. Работники имеют возможность уволится без обязательной отработки двух недель, но руководство организации должно быть согласно с таким решением. Такое увольнение оформляется иначе – соглашением сторон.

Если же сотрудник уходит по собственному желанию, то заявление он пишет за 2 недели.При завершении трудовых отношений руководитель обязан рассчитаться с сотрудником – оплатить полностью его труд, компенсировать, при необходимости, неиспользованный отпуск. И отдать в руки трудовую книжку.

Рассмотрим особые обстоятельства, которые могут возникнуть при уходе по собственной воле в рамках нормы п 3 ст 77 ТК РФ.Нередки случаи, когда работодатели вынуждают людей уходить с работы по собственной инициативе, вопреки их желанию. Такое принуждение не приемлемо со стороны законодательства. Заявление об уходе должно быть его написано добровольно – это важно.

Работник, которого вынудили оставить работу, заставив написать заявление, вправе обратиться в суд. Однако доказывать факт понуждения к увольнению ему придется самому.Случаются и иные исключительные ситуации. Например, когда договор расторгается раньше, чем проходят 2 недели.

Это может произойти в двух случаях:

  • Гражданин не может продолжать трудиться по объективным причинам. Таким, к примеру, как уход на пенсию, поступление в ВУЗ, перемена места жительства из-за перевода туда супруга на работу или службу. Подобные существенные причины сотрудник должен быть готов подтвердить документами.
  • Работодатель нарушил нормы труд. права или условия договора. Если вина работодателя в таких нарушениях установлена судом, труд. комиссией, профсоюзом или органами контроля и надзора, то договор может быть расторгнут в срок, который напишет работник в своем заявлении.

Есть еще одна особенная ситуация, точнее право работника.

Он может отменить своё заявление до того как истекут две недели, а, если берет отпуск с дальнейшим увольнением, то до начала отдыха. Передумать можно, только если за прошедшие дни не был найден новый сотрудник на эту должность и письменно на неё не приглашен.

Если нового сотрудника позвать не успели, а заявление отзывается, то увольнение признаётся не состоявшимся, а труд.отношения продолжаются.Итак, статья 77 пункт 3 Трудового кодекса РФ даёт людям возможность расторгнуть договор с организацией по своей инициативе. Увольнение в рамках этой статьи может являться только добровольным желанием сотрудника, причём, свое решение он может переменить. Также в исключительных ситуациях можно уволиться без обязательной отработки двух недель.

Порядок действий в случае, когда работодатель против увольнения

Бывают ситуации, когда в условиях нехватки кадров или по неким объективным или субъективным соображениям руководство не соглашается с уходом сотрудника, препятствуя его попыткам подать заявление. Такое поведение работодателя, конечно, неправомерно, однако работник может растеряться, не понимая как ему выйти из этой ситуации.

Ст 77 п 3 Трудового кодекса РФ даёт любому работнику право уволиться по своему желанию. Никакие мотивы работодателя не должны влиять на волю гражданина. Нужно оформить увольнение грамотно в соответствии с ТК РФ, и тогда никакие действия (бездействие) работодателя не позволять работнику задержаться на месте работы дольше, чем нужно.

Вот каков алгоритм поведения работника, если работодатель препятствует ему при увольнении, отклоняя заявление.Во-первых, нужно направить заявление об увольнении так, чтобы руководитель не мог уклониться от его получения и заверения такого получения. Это можно сделать тремя способами, об особенностях каждого из которых следует упомянуть отдельно.

  • Первый способ: завизировать заявление в секретариате или канцелярии организации, или другом отделе, который регистрирует корреспонденцию. Важно оставить у себя копию заявления об увольнении, на которой должен быть проставлен номер документа. Также должны стоять дата, фамилия, инициалы, подпись и должность сотрудника канцелярии, который это заявление принял. Этот способ самый простой при обычном увольнении, и самый сложный в случае, если сотруднику устраивают препятствия при перемене места работы.
  • Второй способ: воспользоваться почтовой пересылкой. Отправить своё заявление об увольнении можно заказным письмом или письмом с объявленной ценностью и описью вложения. Отправка корреспонденции по почте обязательно регистрируется, а также гражданин получает квитанцию, подтверждающую отправление. К тому же можно отправить письмо с уведомлением о вручении, чтобы точно знать, когда работодатель получил заявление на руки, и иметь этому документальное подтверждение. Единственный нюанс, который нужно знать, отправляя заявление почтой – что руководитель будет официально предупреждён об увольнении только на следующий день после получения письма. Две недели, которые необходимо отработать перед увольнением, начнут исчисляться только с указанного срока. Поэтому, проставляя в заявлении дату увольнения, нужно предварительно уточнить на почте дату доставки заказного письма.
  • Третий способ: отправить телеграмму. Такой вариант тоже возможен, причём, как известно, срок доставки телеграмм гораздо короче, чем время доставки письма. Срочная телеграмма доставляется за 4 часа, обыкновенная – за 8 часов. Телеграмма должна полностью содержать текст заявления. Также желательно получить для себя её копию с отметкой об отправлении, датой и печатью.

Во-вторых, после направления заявления одним из указанных способов, необходимо дальше работать в прежнем режиме до то той даты, которая написана в заявлении, не нарушая труд. дисциплину.

В последний день работы руководитель обязан отдать трудовую книжку и произвести денежный расчёт. Далее сотрудник может на работу не выходить.Если руководитель отказывается отдать трудовую книжку, не производит денежный расчёт сотрудника, то он не соблюдает установленный законом порядок увольнения.

Тем самым он нарушает право работника на добровольное увольнение, установленное в ст77 п3 ТК РФ. Сотрудник всегда может обжаловать действия или бездействия руководства, если считает что его права были нарушены. В законе нет никаких оснований, по которым работодатель мог бы отказать сотруднику в самостоятельном увольнении.

За отказ в приёме заявления (если работнику удастся доказать преднамеренность действий и факт самого отказа), а также за любое нарушение законодательства путем установления препятствий при увольнении работника, предусмотрен штраф (ст 5.27 КоАП).Работник вправе подать:

  • заявление в рабочий профсоюз;
  • жалобу в Федер. службу по труду и занятости;
  • жалобу в прокуратуру;
  • иск в суд.

Итак, если руководитель не желает, чтобы сотрудник увольнялся, и старается помещать его уходу из организации, не принимая заявление об уходе, грамотные действия помогут работнику воспользоваться своим правом (ст 77 п 3 ТК РФ) и уволиться в срок. Если увольнение всё же не было оформлено в нужный срок, то в суде с работодателя можно взыскать моральный ущерб, а также обязать его покрыть расходы, которые стали следствием задержки увольнения. В случае, когда руководитель не выдаёт трудовую книжку, через суд можно взыскать сумму равную среднему заработку за каждый день просрочки выдачи.

Увольнение при отсутствии письменного заявления

Пункт 3 ст 77 ТК РФ допускает увольнение с работы по своей инициативе только на основании письменного заявления. Закон при этом толкуется буквально. Мнения экспертов совпадает с выводами, основанными на судебной практике. Увольнение без письменного заявления неправомерно.

При таком развитии событий нарушаются пункт 3 статья 77 ТК РФ и ст 80 ТК РФ.Трудовой договор прекращается только по письменному документу, поданному за 2 недели до самого дня ухода.Для примера рассмотрим один из судебных споров.

Работник потребовал восстановить его в должности, так как был уволен по основанию, которое предусматривает пункт 3 ст 77 ТК РФ, но письменно волю свою не выражал. В ходе выяснения деталей дела выяснилось, что заявление было написано от его имени другим лицом.

Так как экспертиза почерка подтвердила, что уволенный по собственному желанию сотрудник на самом деле такого желания не изъявлял, суд удовлетворил исковые требования и восстановил его в должности.

Итак, если человек не изъявлял волю путём написания заявления об увольнении, то уволить его по собственному желанию работодатель не сможет – суд всегда встанет на сторону работника, обязав руководство предприятия восстановить несправедливо уволенного человека на работе.

Оформление увольнения по соглашению сторон

Пункт 1 статья 77 ТК РФ допускает завершение труд. отношений по взаимной договоренности между сторонами. Договор расторгается в любой момент, если стороны достигнут согласия.Оформляется обычно такое увольнение отдельным документом, который носит название “соглашение о расторжении труд. договора”.

Минтруд уточняет, что это соглашение может быть подписано в любое время до дня прекращения труд. отношений. То есть нет необходимости отрабатывать 2 недели, как этого требуют правила при уходе с работы по собственному желанию. Достаточно проставить в документе дату – последний рабочий день и прописать, что основанием прекращения действия труд.

договора является соглашение сторон.В соглашении могут содержаться также дополнительные условия: сумма компенсации сотруднику при увольнении, если она предусмотрена; возможность оформления отпуска перед увольнением; обязанность работника передать дела своему сменщику и обучить его; и т.п.

Документ составляется в двух экземплярах, один из которых забирает работник. Второй, подписанный сторонами, экземпляр остаётся у работодателя.Стоит упомянуть о судебной практике, касающейся вопросов увольнения по соглашению.

Есть судебные решения, по которым для увольнения по п 1 ст 77 ТК РФ хватает взаимного согласия сторон, не обязательно подкрепленного письменным дополнительным документом. То есть форма самого соглашения не важна.

По мнению ряда судей, увольнение по п 1 ст 77 ТК РФ будет правомерным, даже если сотрудник просто напишет заявление об увольнении по соглашению сторон, а работодатель издаст соответствующий приказ об увольнении.Важная особенность увольнения по договоренности заключается в том, что отменить такое соглашение в одностороннем порядке нельзя.

Если, работник или работодатель передумают по поводу своего решения, то ни один из них отозвать соглашение не сможет. Аннулировать его можно только опять же достигнув взаимного согласия.При попытке восстановить труд. отношения, одна из сторон может отправить другой заявление об отмене соглашения о расторжении.

Вторая сторона либо соглашается на аннулирование, либо дает письменный обоснованный отказ.Увольнение по соглашению происходит на основании типового приказа, в котором указывается, что трудовые отношения прерваны на основании пункта 1 статьи 77 ТК РФ. Работник знакомится с приказом под роспись.

При отказе подписывать приказ, на нём делается пометка о таком отказе.После внесения записи об окончании работы в организации, трудовая книжка выдаётся работнику также под роспись (расписаться нужно в личной карточке). В трудовую книжку проставляется печать и подпись.При таком увольнении выплачивается зарплата за проработанные дни месяца, материальная компенсация за неиспользование отпуска и другие причитающиеся суммы, если они предусмотрены трудовым или колл. договором.

Увольнение при изменении условий труда

Одним из оснований, по которому можно расторгнуть труд. договор, считается отказ работника трудиться далее при измененных трудовых условиях (п 7 ст 77 ТК РФ).Организация может предложить работнику подписать соглашение об изменении труд.

договора, в котором будет содержаться информация о новых условиях труда. Объективно рабочие условия могут измениться по организационным или технологическим причинам: поменяется технология производства, произойдет структурная реорганизация и т.п.

Если на предприятии грядут такие перемены, то работодатель обязан предупредить своих сотрудников об этом за 2 месяца до введения новых производственных условий. Проинформировать работников необходимо в письменном виде.

При общей перемене условий труда, работодатель не имеет права требовать изменения труд. функций отдельных сотрудников, например, перемены должности или специализации.Сотрудник может отказаться принимать новые условия труд. договора.

Работодатель в этом случае предоставляет сотруднику другую должность соответствующую его квалификации или менее оплачиваемую должность. Если работник не соглашается или подходящей должности в штате нет, то руководитель фирмы увольняет сотрудника по п 7 ст 77 ТК РФ.

Источник: https://ppt.ru/kodeks/tk/st-77

77 статья Трудового кодекса при увольнении в 2019 году

Оформление трудовой при увольнении п 7 ч 1 ст 77

Увольнение персонала прописывается в гл.13 Трудового кодекса. В ст. 77 ТК РФ говорится об общем перечне соответствующих оснований, а детализация проясняется в следующих статьях этой же главы.

Человек уходит с работы по самым разным причинам. Если увольнение осуществляется не на основании нарушений дисциплины труда, то эта процедура не может происходить без согласия работника.

Стороны обязаны соблюдать установленный порядок, чтобы предотвратить возникновение спорных ситуаций. А при получении трудовой книжки нужно проверять, правильно ли сделаны записи.

Рассмотрим, какие нюансы, указанные в 77 статье Трудового кодекса, прописываются при увольнении.

Основание 1

Согласно первому пункту ст.77 Кодекса, увольнение осуществляется по согласию сторон. При этом трудовые правоотношения расторгаются по инициативе работника. На деле же нередко имеют место случаи прекращения трудовых правоотношений по желанию сотрудника, но с определенными особенностями.

Договоренности могут касаться вопроса оплаты, условий подготовки нового работника и прочего. К примеру, можно договориться о том, чтобы сотрудник ушел на другое место без отработки. Но взамен он обязуется один раз в неделю проверять отчеты того, кто придет на его место.

Основание 2

Данный пункт применяется в тех случаях, когда соглашение имеет ограниченный период действия и подходит к своему завершению. Конкретная дата может устанавливаться на какое-то число или точное событие.

В общем случае срочника следует предупредить за три дня до завершения периода действия соглашения. Но если дата неизвестна, то соответствующее предупреждение не является обязательным.

По умолчанию сторон трудовое соглашение автоматически становится бессрочным.

Основание 3

Внимание! В данном случае речь идет об увольнении по собственному желанию. Это – наиболее популярный способ завершения трудовых правоотношений.

При этом сотрудник пишет заявление, где излагает свою просьбу. Руководство должно принять документ и оформить срок, необходимый для отработки. Он составляет 2 недели в общем случае, а для руководителей длится 1 месяц.

Основание 4

Инициатором увольнения является работодатель. Соответствующие случаи установлены в ст.81 Трудового кодекса. Чаще всего к таковым относятся ликвидация, нарушение дисциплины, сокращение, неисполнение обязанностей.

Каждый из этих случаев имеет свои нюансы при оформлении. Если все сделано верно, то согласие увольняемого сотрудника не требуется.

Нужно лишь собрать документы, информировать его о предстоящем событии, зафиксировать увольнение в виде приказа и произвести расчет.

Основание 5

Сотрудника увольняют по этому основанию, если он получил приглашение работать на иного работодателя.

В этом пункте предусматриваются также и такие случаи, при которых он переходит на выборную должность.

При этом сотрудник получает приглашение на работу в письменном виде, а сам подает заявление руководству компании, где желает уволиться. В остальном действуют такие же правила, как и в обычном случае.

Основание 6

Когда руководство компании меняется, уволить могут только тех сотрудников, которые относятся к руководствующему составу. Остальные продолжают трудиться на рабочих местах. Каждый сотрудник вправе прекратить правоотношения, если не желает сотрудничать с другим руководителем. По документам обоснование может выглядеть следующим образом:

  • Подтверждение смены собственника компании или проведения реорганизации.
  • Предупреждение о вводимых новшествах.
  • Заявление сотрудника, который не хочет больше работать в компании.

Основание 7

Если работник не удовлетворен имеющимися условиями труда, то его могут уволить по соответствующему основанию. При этом подразумеваются технологические и организационные моменты на месте. По документам основание обосновывается следующим образом:

  • Уведомление о предстоящих изменениях.
  • Заявление о нежелании принять соответствующие изменения.

Если сотрудник не отказывается от предупреждающего срока, который указан в бланке уведомления, то считается, что он соглашается с новыми условиями труда в автоматическом порядке.

Основание 8

Данное основание используется в случаях, если перевод сотрудника на другую работу на долгий срок требуется по медицинским показателям.

Если сотрудник не хочет переводиться или работодатель не может ничего предложить, увольнение осуществляется по п.8 ст.77 ТК РФ.

Обосновывающим документом может служить предложение о подходящем варианте работы, заявление о нежелании принимать поступающие предложения.

Основание 9

Это важно! Если работодатель переезжает в иной населенный пункт, работник может отказаться от переезда.

Тогда увольнение осуществляется в соответствии с п.9 ст.77 ТК РФ. При этом оформляется соответствующее решение, предлагается сделать перевод (на это отводится 2 месяца), а также получить подтверждение о нежелании переводиться.

Основание 10

Этот пункт используется при призыве на военную службу, восстановлении в должности на основании решения контролирующей инстанции, наказании суда, признании работника недееспособным, уходе из жизни участника трудовых правоотношений, ЧС и других пунктах, указанных в ст.83 ТК РФ. Документы должны подтверждать причину расторжения трудового соглашения.

Основание 11

Данный пункт используется при нарушении требований по оформлению трудового соглашения. Конкретно об этом говорится в ст.84, а именно:

  • При непредоставлении требуемых документов для занятия конкретной должности.
  • При устройстве на работу, которая не подходит по медицинским показателям.
  • При устройстве на должность, которая запрещена конкретному лицу, согласно решению суда.
  • В иных ситуациях.

При выявлении того или иного случая, указанного в ст.84, должно быть оформлено увольнение. Но сперва работнику предлагают перевестись на другую должность. Увольнение осуществляется лишь в том случае, если предложенные варианты его не устроят.

Источник: https://trudovie-prava.ru/77-statya-trudovogo-kodeksa-pri-uvolnenii.html

Прекращение трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ

Оформление трудовой при увольнении п 7 ч 1 ст 77

Изменение условий по трудовому договору может вызвать несогласие сотрудника с изменившимися организационными либо производственными условиями. Согласно ТК РФ (ст.

74 часть 3) работодатель должен поставить в известность работника в письменном виде и предложить ему другую возможную вакансию, которая будет соответствовать его медицинским показаниям к работе.

Если такие вакансии не имеются, либо же работник отказывается от предложенной вакансии (должности, работы) – трудовой договор считается утратившим силу и прекращается – ТК РФ (ст.77, п.7, ч.1 – отказ работника от продолжения рабочей деятельности из-за изменений, сформированных одной из сторон договора).

Весь процесс с момента изменения условий труда и до получения отказа работником выглядит следующим образом:

1. Формирование новых условий труда и оформление приказа:

  • создание и подписание приказа;
  • регистрация приказа;
  • подписание окончательной версии приказа работниками, которые выполняли подготовку документов;
  • актуализация приказа и приведение в исполнение.

2. Ознакомление работников с предстоящими изменениями происходит либо при ознакомлении работника с приказом, либо посредством вручения личного уведомления, со следующими этапами:

  • составление уведомления за подписью;
  • вручение уведомления работнику;
  • регистрация уведомления;
  • вручение формы уведомления работнику;
  • прикрепление уведомления к делу.

Порядок и процедуры, сопровождающие отмену трудового договора

Выдвинутые по инициативе работодателя новые условия могут не устроить работника, и никто не имеет право вынуждать его дальше продолжать трудовые отношения.

У него есть право выбора: либо принять эти условия и продолжать работу, согласно ним, либо отказаться и не продолжать трудовую деятельность и отношения с работодателем.

Временные параметры отказа от работы при изменившихся условиях различны и способы оформления также отличаются:

1. Безотлагательный отказ от работы при первичном знакомстве с приказом, либо при получении письменного уведомления – работником проставляется отметка на приказе или уведомлении.

2. Заявление об отказе от работы. Его необходимо отправить в течение 2-х месяцев, при этом сотрудник вправе работать в неизменных (прежних) условиях. Работодатель должен выполнить следующее:

  • регистрация заявления в учетной форме (журнал регистрации заявлений) в день его поступления с присвоением номера;
  • передача заявления руководителю;
  • резолюция руководителя или должностного лица, имеющего право изменять либо прекращать трудовую деятельность сотрудников. Она должна содержать следующие решения:

1. предложение о переводе на другую работу

2. уведомление об отсутствии иных мест

  • направление документов в делопроизводство и на хранение сотрудником ответственным за документооборот.

Порядок оформления предложения о переводе

При несогласии работника со вновь сформировавшимися условиями работодатель обязан предоставить в письменном виде всю имеющуюся у него информацию о вакансиях, которые имеются на данный момент в его местности и в других местностях, если это прописано в трудовом договоре или иными соглашениями.

Также работодатель обязан предложить иную работу, соответствующую квалификации, либо нижестоящую должность, которая будет соответствовать состоянию здоровья работника.

При этом необходимо сохранить в течение 2-х месяцев право работника работать без изменения условий, если отказ был получен на стадии приказа, либо уведомления. На протяжении всего срока работника рекомендуется уведомлять о возможностях перевода либо смене вакансии.

При отсутствии мест или окончательном отказе формируется приказ об увольнении (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) Применять в этом случае формулировку – «по инициативе работника» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК ) нельзя.

Формирование предложения включает следующие этапы:

  • составление предложения в письменном виде двух экземплярах согласно утвержденному в организации образцу за подписью руководителя. В нем необходимо перечислить возможные варианты перевода, с учетом изложенных выше требований и указать условия труда на них;
  • регистрация предложения в учетной форме (журнал регистрации заявлений) в день его поступления с присвоением номера;
  • знакомство работника с предложением с указанием даты под роспись на экземпляре работодателя;
  • полученный экземпляр направляется на хранение, либо подшивается в личное дело работника с присвоением номера в журнале.

Составление уведомления об отсутствии вакантных мест (работы) для перевода.

Оформление уведомления позволит избежать споров недоразумений по пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК, если у работодателя отсутствуют подходящие места, а работник не согласен на новые условия. Шаги следующие:

  • составление уведомления в 2-х экземплярах по форме, утвержденной для документооборота работодателя и его подписание руководителем;
  • регистрация уведомления в учетной форме (журнал регистрации заявлений) в день его поступления с присвоением номера;
  • знакомство работника с предложением с указанием даты под роспись на экземпляре работодателя, что позволяет избежать споров и недоразумений в дальнейшем;
  • полученный экземпляр направляется на хранение, либо подшивается в личное дело работника с присвоением номера в журнале.

Процедура увольнения осуществляется в случае отказа от предложения о переводе, либо при отказе от новой должности. Далее следует процедура прекращения трудового договора.

Алгоритм оформления прекращения трудового договора:

1. Работник сразу может ответить отказом на предложение о переводе проставив соответствующую отметку на письменном экземпляре работодателя одновременно с его получением.

2. Работник может написать заявление об отказе от вариантов рабочих мест (вакансий), предложенных работодателем:

  • регистрация заявления, проставление регистрационного номера как в журнале или в учетной форме, так и с дублированием его на заявлении;
  • перенаправление заявления к руководителю за резолюцией (получение приказа об увольнении ;
  • направление документов в делопроизводство и на хранение сотрудником ответственным за документооборот с проставлением соответствующего номера.

Формирование приказа о расторжении трудового договора. Процедура увольнения.

Прекращение трудовых отношений (договора) всегда должно быть оформлено в виде соответствующего приказа работодателя. Формы приказа должна соответствовать образцу Т-8, из утвержденных Госкомстатом РФ унифицированных форм первичной документации (05.01.04 постановление 1). Шаги следующие:

  • создание проекта приказа. Указывается дата, номер трудового договора, в строке «Основания» делается запись на основании формы Т-8 для документооборота, в строке «Документ, номер и дата» проставляется ссылка на все документы, которые послужили основой для расторжения договора, а именно: указать на изменение условий труда (приказ), уведомление работника (экземпляр на котором проставлен отказ работника), предложение о переводе (с отказом работника от предложений о переводе), либо уведомление о отсутствии подходящего рабочего места (вакансии);
  • подписание приказа руководителем либо уполномоченным лицом;
  • регистрация приказа о расторжении договора в журнале регистрации приказов с проставлением даты и присвоением регистрационного номера;
  • знакомство под роспись работника с приказом (ч. 2 ст. 84ТК РФ);
  • передача приказа в дела по личному составу, присвоение номера и дублирование его в левом нижнем углу приказа. Данный документ должны находиться отдельно от приказов по основной деятельности.

Заполнение личной карточки сотрудника при прекращении трудового договора.

Форма заполнения утверждена Госкомстатом и соответствует образцу Т-2 (05.01.04 постановление 1). Этапы заполнения следующие:

  • на основании приказа об увольнении делается запись в личной карточке работника в разделе XI;
  • страницы личной карточки заверяются подписью работника отдела кадров на стр. 4 формы T-2;
  • ознакомление работника со сделанными записями, основанием расторжения договора и проставление им подписи также на стр. 4 формы T-2;
  • личная карточка направляется на хранение в отдел кадров в отдельную группу.

Алгоритм оформления записки-расчета и процедура выдачи трудовой книжки при увольнении.

https://www.youtube.com/watch?v=eqcxfJ7S-QE

Форма записки-расчета утверждена Госкомстатом и соответствует образцу Т-61 (05.01.04 постановление 1). Она служит для вычисления и окончательного расчета выплат работнику. Расчет производится в бухгалтерии, а окончательный вариант составляется сотрудником кадровой службы. Этапы заполнения следующие:

  • заполнение лицевой стороны формы записки-расчета с подписью сотрудника отдела кадров;
  • направление записки-расчета в бухгалтерию для проведения расчета окончательных выплат. При оформлении следует учесть, что при увольнении на этих основаниях работнику полагается выходное пособие в размере 2-х недельного заработка по части 3 ст. 178 ТК.

Выдача трудовой книжки работнику:

  • обязательна ее передача в день расторжения договора (увольнения);
  • оформление записи в ней, в соответствии с точными формулировками, изложенными в ТК РФ;
  • заверение записей подписью и печатью руководителя либо подписью лица, которое ответственно за ведение данного документа и печатью руководителя;
  • подтверждение и заверение подписью работника;
  • выдача книжки с получением расписки от работника о получении;
  • занесение информации в книгу учета по перемещению за трудовыми книжками и роспись работника в книге учета.

Заполнение данных о лицах, которые подлежат воинскому учету.

В течение 2-х недель работодатель обязан отправить в военный комиссариат данные и сведения об увольнении работника, если он подлежит воинскому учету.

Должны быть указаны дата оформления увольнения, должность, ФИО, указан состав семьи.

Сообщение должно содержать информацию о воинском звании и учетной военной специализации, адрес и контактные данные местного учетного воинского подразделения работника ответственного за постановку на воинский учет.

Сведения предоставляются в виде утвержденного бланка организации в письме по форме предусмотренной в Методических рекомендациях по ведению воинского учета (приложение 9), разработанных Генеральным штабом ВС РФ 2007 г. Процедура заполнения сведений следующая:

  • данные увольняемого работника, подлежащего воинскому учету, должны быть подписаны руководителем, либо ответственным лицом руководящим учетом военнообязанных граждан;
  • регистрация сведений об увольнении работника данной категории в журнале регистрации исходящей документации;
  • направление информации об увольнении работника, подлежащего учету, и данных в комиссариат.
  • Кадровое делопроизводство

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/blog/prekrashchenie-trudovogo-dogovora-po-p-7-chasti-pervoy-st-77-tk-rf

Увольнение по соглашению сторон 1 ч 1 ст 77 тк рф

Оформление трудовой при увольнении п 7 ч 1 ст 77

При увольнении по соглашению сторон (п 1 ч 1 ст 77 ТК РФ) можно избежать различных трудностей, возникающих при завершении действия договора найма. Процесс расторжения контракта в большинстве случаев протекает по схожему сценарию, который регулируется на законодательном уровне.

Основные моменты

Пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет возможность расторжения контракта с работником практически в любое время. При этом уволить могут даже в испытательный срок.

Для проведения рассматриваемой процедуры достаточно, чтобы одна из сторон изъявила готовность к прекращению взаимоотношений.

Другими словами, если начальник предлагает прекратить сотрудничество с работником, а подчиненный не соглашается, то это его право.

В последнее время большое распространение получили случаи увольнения без отработки двух недель (2017 ст 78 ТК РФ). Использовать это право может каждый работник, когда возникли неразрешимые разногласия с начальством. При этом не нужно давать комментарии или проводить своевременное согласование с вышестоящим руководителем.

Ст 78 ТК РФ о расторжении трудового договора по соглашению сторон может использоваться и начальством. Распространенным назовем случай, когда по причине изменения обстоятельств приходится выполнять сокращение сотрудников без своевременного уведомления.

В этом случае при оформлении письменной договоренности работодатель может выплатить подчиненному возмещение для компенсирования опоздания.

Порядок расторжения контракта

Принятый порядок расторжения трудовых договоров в п. 1 ст. 77 ТК РФ позволяет быстро уволиться без согласия руководства.

Он характеризуется следующим образом:

  1. Одна из сторон заключенного трудового контракта изъявляет желание его расторгнуть.
  2. Первый шаг заключается в оформлении соглашения. Его следует оформить в письменном виде для того, чтобы исключить последствия при неправомерных действиях работодателя.
  3. После этого документ регистрируется в специальном журнале.
  4. Копия составленного документа дается под подпись подчиненному.
  5. Принятое распоряжение регистрируется в журнале.
  6. Сотрудник уведомляется о том, какого содержания составляется указ. Его также должны дать под подпись.
  7. В указанную дату работника увольняют и проводят выплату предназначающихся средств.

При рассмотрении порядка действий стоит учитывать, что некоторым сотрудникам компенсация не выплачивается. Кроме этого, не нужно указывать условия выплаты выходного пособия или других средств.

Новая редакция правового документа не предусматривает каких-либо стандартов оформления. Это значит, что директор может сам составить форму договора. Руководитель может не подписывать заявление до того момента, пока не было достигнуто полное взаимопонимание между сторонами, а также если окончательный текст сделки еще не утвержден.

Некоторая часть подобных документов не может быть представлена работнику для ознакомления. Примером можно назвать случай, когда он не пришел на работу или отказывается просматривать составленный договор. Этот момент должен быть указан в тексте. Такая же бумага оформляется в случае, если сотрудник не смог забрать предназначающиеся средства или свою трудовую книгу.

Выплаты после увольнения

Увольнение по соглашению сторон предусматривает выплату компенсаций, которые могут быть заранее оговорены между нанимателем и рабочим. В случае когда работник не соглашается с начисляемой суммой, в действие может вступить 140 статья ТК РФ. Если этот документ использовался в качестве основы при назначении суммы компенсации, то ее нельзя будет оспорить.

При расторжении договора между нанимателем и наемным рабочим выдаются следующие компенсации:

  1. При неиспользуемых отпусках за весь период работы они оплачиваются в полной мере.
  2. Невыплаченная заработная плата за последние дни работы или удержанные средства за все время трудоустройства.
  3. Компенсация, связанная с прекращением действия заключенного контракта. Этот пункт зачастую указывается отдельно.

Если нормативные акты организации предусматривают выплату бывшему сотруднику, и она не была проведена, тогда после увольнения он может подать в суд на своего руководителя. Больше всего трудностей возникает в случае, когда не был использован отпуск в течение года или всего срока работы.

При расчете предназначающейся суммы учитывается размер среднего заработка.

Расчет заработной платы

Средний показатель месячной заработной платы используется в качестве основы при расчете различных компенсаций, выплата которых предусмотрена при использовании п. 1 ст 77 ТК РФ на момент увольнения. Для получения правильного результата проводится вычет дней отпуска, больничных и выходных.

Порядок расчета выглядит следующим образом:

  1. Определяется количество дней, которые отработал человек в организации.
  2. Все заработные платы складываются.
  3. Полученный результат делится на количество проработанных дней.

После определения среднего показателя заработной платы могут проводиться расчеты компенсаций. Провести подобные расчеты можно самостоятельно для определения причитающейся суммы.

Компенсации за неиспользованный отдых

Больше всего трудностей возникает с расчетом компенсации за неиспользованный отдых.

В этом случае сумма выплат определяется следующим образом:

  1. Определяется количество неиспользованных дней отдыха за весь период работы.
  2. Рассчитывается среднемесячный показатель заработной платы.
  3. Оба показателя перемножаются.

Стоит учитывать, что эту сумму работодатель должен выплатить свою бывшему работнику. Если он этого не сделал, то можно обратиться в суд с жалобой на директора.

Запись в трудовой книжке

Согласно установленным нормам, трудовая книжка выдается в день вступления в силу приказа об увольнении.

В ней указывается следующая информация:

  1. Число и номер проставленной записи.
  2. Статья, по которой было проведено расторжение договора.
  3. Дату оформления приказа и его номер.

В некоторых случаях бывший сотрудник не может прийти за своей трудовой книжкой в день подписания документа. Забрать ее можно в другой день, кроме того, работодатель может провести отправку документа заказным письмом.

При выдаче трудовой книжки в кадровом отделе должна быть сделана соответствующая запись.

Это позволяет исключить вероятность возникновения проблем в случае, когда бывший сотрудник обратился с претензией о ее утрате или невыдаче.

Оформление договора

При возникновении спорной ситуации работодатель не должен усложнять сложившуюся ситуацию длительными переговорами, резолюциями или другими способами, так как можно сразу напрямую приступить к рассмотрению условий прекращения действия договора найма.

В больших организациях рассматриваемый документ в произвольной форме создается заранее. Это существенно упрощает процедуру увольнения. На процедуру оформления документа в малой степени влияет, кто стал инициатором расторжения ранее заключенного контракта.

Рассматриваемое соглашение характеризуется большим количеством различных преимуществ. Они следующие:

  1. В договоре указываются обе стороны для их идентификации: информация о сотруднике и реквизиты нанимателя. Информация устанавливается по образцу трудового договора.
  2. Работодатель может выплатить компенсацию. Примером можно назвать случай, когда увольнение проводится в случае сокращения штата, а сотрудник не был предупрежден об этом.
  3. Отразить иные условия. Часто встречается ситуация, когда после прекращения отношений между нанимателем и работником должны соблюдаться определенные условия, к примеру, нельзя разглашать конфиденциальную информацию. Обычно подобный пункт указывается в договоре найма, но может быть оговорен и при увольнении.
  4. Не нужно согласовывать действия с профсоюзными организациями. Этот положительный момент во многом упрощает работу руководителей крупных компаний.​

При таком соглашении у сотрудника есть свои существенные плюсы. На момент обычного увольнения предназначающаяся сумма может выплачиваться частями, в рассматриваемом — вся сразу. Кроме этого, работник не обязан заранее уведомлять нанимателя за две недели, как это указано в Трудовом Кодексе РФ.

Соглашение считается двусторонним документом, составляется в двух экземплярах для работодателя и сотрудника. Подписываются обе бумаги, которые должны быть оригиналами. Рассматриваемое соглашение должно заключаться исключительно в письменном виде, за счет чего обеспечивается безопасность обеих сторон.

Источник: https://trud.help/zakon/1-ch-1-st-77-tk-rf/

П 7 ст 77 трудовой кодекс

Оформление трудовой при увольнении п 7 ч 1 ст 77

Внесение исправлений в трудовой контракт — двусторонняя операция. Работающий должен письменно согласиться на смену обязательных условий (ч. 1 ст. 72). Принять новый контракт без участия второй стороны работодатель может в редких случаях. Правила и причины появления иных условий в трудовом контракте по инициативе нанимателя рассматриваются в ст. 74 ТК РФ.

Статья 74 позволяет изменять обязательные условия трудового контракта, не затрагивающие трудовую функцию. Изменить контракт наниматель может только, если нельзя оставить прежние условия из-за смены технологического или организационного процесса. Полного толкования данных терминов не существует, поэтому правомерность некоторых изменений может установить лишь суд.

https://www..com/watch?v=https:tv..com

О принятых условиях и причинах перемен сотрудника нужно письменно оповестить за два месяца до их ввода.

Если работника не удовлетворяют новые условия, наниматель предлагает ему все вакантные места того же и более низкого уровня квалификации, подходящие к его трудовой функции.

И лишь после отклонения сотрудником иных должностей, можно начать процесс увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса РФ.

Переводить работающих на неполное рабочее время чиновники разрешили при опасности массового увольнения. Решение согласовывается с профсоюзом. Несогласие продолжения взаимоотношений в условиях неполного рабочего времени оформляется расторжением по пункту 2 части 1 статьи 81 — сокращение численности.

Как следует из вышесказанного, чтобы законно прекратить контракт с сотрудником по рассматриваемому пункту у нанимателя должны быть свидетельства следующих фактов:

  • на предприятии изменен организационный или технологический процесс;
  • сохранить начальные условия контракта нет возможности;
  • у сотрудника сохранена трудовая функция;
  • работника получил извещение о новых условиях за два месяца до их ввода, в извещении указаны причины новаций;
  • сотрудник отказался трудиться на новых условиях;
  • наниматель предложил отказавшемуся от изменений контракта работнику все вакансии в данном регионе с его квалификацией;
  • сотрудника не удовлетворяют предложенные вакансии.

После получения отказа сотрудника от новых условий труда и всех свободных вакансий инициируется увольнение по статье 77 пункт 7 Трудового Кодекса. Вначале издается приказ на увольнение. Сотрудника нужно ознакомить с документом под роспись. Если увольняемого нет на работе или он отказывается от ознакомления и подписания приказа, нужно составить акт о событии и поставить отметку на документ.

Бухгалтерия рассчитывает работника. Законодательно установлена компенсация при увольнении по статье 77 пункт 7. Согласно ст. 178 ТК выходное пособие равно средней зарплате за две недели.

Это значительно меньше выплат при прекращении контракта по сокращению штата, что ведет к попыткам подменить снижение численности отказом сотрудников от заведомо худших условий труда.

Поэтому суды всегда тщательно исследуют правомерность введения новых условий.

Как и при иных способах прекращения отношений, при увольнении по пункту 7 части 1 статьи 77 работник должен получить следующие выплаты:

  • последнюю зарплату;
  • компенсацию за отпуск, при его неполном использовании;
  • другие платежи, принятые трудовым или коллективным договорами.

Законодательно пункт 7 статьи 77 ТК не подпадает под завершение трудовых контрактов по инициативе нанимателя. Поэтому отношения можно завершить при нахождении сотрудника в отпуске или на больничном.

Не сохраняются в данном варианте и гарантии беременным, женщинам с малолетними детьми, одиноким матерям детей-инвалидов, другим лицам ухаживающим за ребенком-инвалидом, единственным кормильцам в семьях с малолетним ребенком, имеющим трех и более детей.

Отсутствующий в день увольнения сотрудник зарплату и другие выплаты может получить позднее. Выдать деньги нужно не позднее дня после обращения. При уходе в отпуск с увольнением по статье 77 пункт 7 все выплаты, включая компенсацию, сотрудник получает перед отпуском в последний день работы. Оплата больничного осуществляется отдельно, в следующий день аванса или заработной платы.

В трудовой книжке кадровый работник делает запись об увольнении. Основание — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК. Трудовую выдают в последний рабочий день. Нельзя получить документ раньше даты окончания договора. Поэтому при отправке в отпуск с увольнением трудовая остается у работодателя до последнего дня отпуска.

Судебная практика по пункту 7 статьи 77 ТК РФ

Судебные разбирательства по увольнениям на основании пункту 7 части 1 статьи 77 порой непредсказуемы. Однако основную тенденцию можно проследить.

Пример 1

Сотрудника известили о новом штатном расписании за два месяца. В результате уменьшался его оклад. Также менялся процесс премирования в компании.

Причиной снижения зарплаты и новшеств в расчете премий явилось осложнение финансового положения нанимателя. С вводимой оплатой труда истец не согласился.

Ответчик оформил сотруднику увольнение по пункту 7 статьи 77 Трудового Кодекса. Истец требовал восстановление на работе и зарплату за вынужденный прогул.

Предлагаем ознакомиться:  На сколько можно заключать трудовой договор

Судом признал исковые требования. Осложнение финансового положения компании не признается сменой организационных или технологических условий.

Последствия экономического кризиса ложатся на работодателя. Он не может переносить потери на работника. Свидетельств организационных или технологических изменений ответчик не предоставил.

Прекращение контракта неправомерно.

Пример 2

Бывший работник подал иск о признании увольнения недействительным и взыскании оплаты за период вынужденного прогула. Истец состоял в должности системного администратора в региональном подразделении компании.

Ответчик составил новое штатное расписание для оптимизации оргструктуры и минимизации издержек. Согласно документу зарплата истца была снижена. После отказа работать на новых условиях сотрудника уволили по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК.

Суд отказал в иске. Работодатель указал причиной снижения оплаты труда уменьшением вдвое объема работ: количество обслуживаемых автоматизированных мест снизилось с 12 до 7, что подтверждала докладная записка от кадровой службы.

Возражения истца, что он занимался дистанционным обслуживанием автоматизированных мест в других отделениях ответчика суд не принял, потому что ни должностная инструкция, ни трудовой контракт не включали такие обязанности.

Так как произошло уменьшение объема работ, решение нанимателя признано обоснованным. Правила смены условий контракта ответчиком соблюдены.

Пример 3

Бывший сотрудник обратился в суд для отмены увольнения, получения компенсации за время вынужденного прогула и возмещения морального вреда. Истец обосновал требования тем, что в уведомлении о переводе его должности из регионального в центральное подразделение компании не были указаны причины изменений и их необходимость.

Суд признал обоснованность изменения условий договора. Однако процедуру увольнения счел незаконной. Возражения ответчика, что истец уклонялся от получения извещения о наличии вакантных мест не были доказаны. Истец восстановлен в должности, с работодателя взыскана плата за вынужденный прогул и моральный вред.

Пример 4

Уволенная сотрудница подала в суд требования о смене основания увольнения, получении выходного пособия и возмещении морального вреда. Согласно полученным материалам за два месяца до прекращения контракта истицу известили о сокращении штата. От свободных вакансий она отказалась. Была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса.

https://www..com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

Суд признал правомерность доводов сотрудницы, что реально было проведено сокращение численности в компании. Поэтому окончание трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 неверно.

Ответчик не предоставил свидетельств, что на фирме менялись организационные или технологические процессы. Изменено основание увольнения.

Ответчику обязан выплатить пособие по сокращению, возместить моральный вред, а также оплатить услуги представителя.

Источник: https://neddom.ru/p-7-st-77-trudovoy-kodeks/

Ваш адвокат
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: