Оформление рабочего графика вне офиса по тк

Содержание
  1. Виды графиков работы по ТК РФ
  2. Общая классификация
  3. Обычный режим
  4. Характеристики
  5. Суммированный учет
  6. Ненормированный режим
  7. Категории должностей
  8. Обязанности сторон
  9. Дополнительный отпуск
  10. График работы скользящего вида
  11. Особенности применения
  12. Составные элементы гибкого графика
  13. Продолжительность рабочего дня
  14. Обязательные условия
  15. Сменный режим
  16. Вахтовый метод
  17. Продолжительность работы вахтовым методом
  18. Раздробленный день
  19. Часть недели в офисе, часть – дома. Можно ли законно установить такой режим
  20. Оговорка
  21. Если просто оформить дистанционную работу
  22. Если “офисный договор” с частичным отсутствием?
  23. Как оформить, что учесть
  24. Что говорят другие эксперты
  25. Гибкое рабочее время, гибкий график работы по ТК РФ – как оформляется
  26. Понятие гибкого рабочего времени, его нормативная база
  27. Преимущества и недостатки работы в режиме гибкого рабочего времени
  28. Сфера применения графика гибкого рабочего времени
  29. Установление гибкого графика рабочего времени на предприятии
  30. Документальное оформление режима гибкого рабочего графика
  31. Оплата труда сотрудникам при гибком рабочем графике
  32. Нюансы оформления гибкого рабочего графика
  33. Оформление рабочего графика вне офиса по тк
  34. Трудовой договор с ненормированным рабочим днем
  35. Свободный график работы
  36. Категории работников

Виды графиков работы по ТК РФ

Оформление рабочего графика вне офиса по тк

Трудовые правоотношения, как известно, регулируются нормами ТК. В числе основных условий договора нанимателя с сотрудником установлен график выхода на работу. Вид графика зависит от специфики трудовой деятельности.

Общая классификация

Существуют следующие виды графиков работы по ТК РФ:

  • Обычный (односменный).
  • Ненормированный день.
  • Гибкий график.
  • Сменная работа.
  • Вахтовый метод.
  • Раздробленный рабочий день.

Обычный режим

Он считается основным видом графиков работы. Обычный режим зависит от установленной на предприятии системы учета времени сотрудников. То есть различают графики работ по видам времени:

  • Поденный.
  • Недельный.
  • С суммированным учетом времени.

Характеристики

Предприятие может установить один из следующих видов графиков работ по ТК РФ:

  • Ежедневная пятидневная работа с 2 выходными.
  • Ежедневная шестидневная трудовая деятельность с 1 выходным.
  • Рабочая неделя с выходными по скользящему графику.

Указанные режимы предусмотрены в 100-й статье ТК. В ст. 104 Кодекса закреплена возможность применить на предприятии суммированный учет времени.

Ежедневные виды графиков выполнения работ на практике называются односменными.

Суммированный учет

Он предполагает учет более продолжительного срока, чем сутки либо неделя. Такая система обеспечивает не только измерение времени. Суммированный учет считается специфической формой организации трудовой деятельности. Минимальная длительность работы – месяц, максимальная – год.

Сущность учета в том, чтобы продолжительность работы в течения дня за период в среднем равнялась норме.

Такая система предусматривается на предприятиях, где в связи со спецификой деятельности другие виды графиков производства работ (к примеру, ежедневные или еженедельные) не могут быть установлены.

При этом продолжительность времени выполнения профессиональных задач не должна превышать норматива за учетный период.

Суммированный учет может быть недельным, квартальным, годовым, месячным. Часто используется этот вид графика в строительных работах, организованных вахтовым методом, на транспортных предприятиях.

Максимальная длительность смены при таком учете времени законодательством не ограничивается. На практике она составляет от 8 до 12 часов.

Ненормированный режим

Такая система организации трудовой деятельности предусматривает возможность нанимателя периодически привлекать работников к исполнению обязанностей за пределами норм продолжительности рабочего дня. Перечень соответствующих должностей закрепляется коллективным соглашением или правилами внутреннего распорядка предприятия.

Особенностью этого вида графиков работ является то, что сотрудник подчиняется установленному в организации общему режиму, но по просьбе руководителя может задерживаться для выполнения обязанностей сверх смены. Гражданин также может быть вызван на предприятие до начала смены.

Необходимо учесть, что при ненормированном графике сотрудники могут привлекаться к исполнению только тех обязанностей, которые закреплены в трудовом договоре. Это означает, что наниматель не может обязать работника выполнять другую работу, в том числе за рамками нормальной длительности дня.

В 60-й статье ТК прямо запрещено требовать от сотрудника исполнения обязанностей, не закрепленных в договоре.

Категории должностей

Как выше говорилось, далеко не ко всем работникам может применяться ненормированный график работы сотрудников. Виды должностей могут предусматриваться не только в коллективном соглашении или правилах распорядка, но и в отраслевых, региональных и иных нормативных документах.

Ненормированный график может применяться к лицам:

  • Технического, административного, хозяйственного, управленческого персонала.
  • Трудовая деятельность которых не может быть учтена во времени.
  • Распределяющих свое рабочее время по собственному усмотрению.
  • График которых разделяется на части неопределенной продолжительности.

Обязанности сторон

Необходимо сказать, что при применении положений 101-й статьи ТК нанимателю необязательно получать согласие ни от сотрудника, ни от профсоюза на привлечение к работе сверх нормативной продолжительности. Данное право изначально закрепляется в трудовом договоре.

Сотрудник, в свою очередь, не может отказаться от выполнения своих обязанностей по ненормированному графику. В противном случае его действия будут расценены как грубый дисциплинарный проступок.

Установление ненормированного режима, однако, не означает, что на сотрудников не будут распространяться положения ТК о нормах времени отдыха и работы. В этой связи привлечение их к трудовой деятельности за рамками определенной для них длительности смены может осуществляться только эпизодически.

Дополнительный отпуск

В связи с тем, что при ненормированном графике возникают определенные переработки сверх нормативной продолжительности дня, ТК в качестве некоторой компенсации закрепляет возможность получения сотрудниками дополнительного отпуска. Его длительность определяется в коллективном соглашении или правилах распорядка. Отпуск является оплачиваемым и предусматривается ежегодно.

Если такой период отпуска не был предоставлен, по письменному согласию сотрудника переработка учитывается как сверхурочная.

Условия и правила предоставления оплачиваемого дополнительного отпуска для сотрудников организаций, финансируемых на средства федерального, регионального, местного бюджетов, устанавливаются Правительством, органами власти субъектов или территориального самоуправления соответственно.

График работы скользящего вида

Эта разновидность рабочего режима была введена в 1980-х годах. Сначала ее применяли в отношении женщин, на иждивении которых находятся малолетние дети. Со временем такая система распространилась и на других работников.

Гибкий режим – вид графика работы, при котором для отдельных сотрудников или коллективов подразделений допускается самостоятельное регулирование начала, завершения и общей длительности смены. При этом необходима полная отработка суммарного количества часов, установленного законодательством для конкретного учетного периода.

Ключевой особенностью гибкого режима является то, что этот вид графиков работ устанавливаются нанимателем и сотрудником по соглашению не только при приеме на работу, но и в процессе осуществления деятельности. При этом он может быть установлен на конкретный период или определен без указания срока. Соглашение, достигнутое между сторонами, закрепляется приказом.

Особенности применения

Гибкий режим используется тогда, когда другие виды графиков работ нецелесообразны или малоэффективны в силу разных причин (бытовых, социальных и пр.). Зачастую он позволяет обеспечить более слаженную деятельность коллектива.

Вместе с тем применение гибкого режима нецелесообразно при непрерывном производстве и сменных графиках работы (их виды могут устанавливаться и на прерывном, и на непрерывном производстве), если на стыках смен отсутствуют свободные места.

Гибкий режим может использоваться и при пяти-, и при шестидневной неделе, а также при иных режимах. При этом условия нормирования и выплаты зарплаты не меняются. Сохраняются и условия предоставления льгот, начисления стажа, прочие права. Необходимо сказать, что оформление трудовых книжек осуществляется без упоминания режима трудовой деятельности.

Составные элементы гибкого графика

Для применения такого режима необходимо установить:

  • Периоды в начале и в конце дня, в пределах которых работник может начинать и завершать трудовую деятельность по собственному усмотрению.
  • Фиксированный период, в течение которого сотрудник должен находиться на работе. По своей продолжительности и значимости эта часть дня считается основной.

Фиксированный период позволяет обеспечить нормальное течение производственного процесса и служебного взаимодействия. При этом, как правило, на предприятии устанавливается перерыв для питания и отдыха. Он обычно разделяет рабочее время на 2 примерно равные части.

Конкретную длительность элементов гибкого графика определяет предприятие.

Продолжительность рабочего дня

Виды скользящих графиков работы различаются в зависимости от установленного учетного периода в организации, временных характеристик элементов режима, условий их применения в том или ином подразделении.

Максимально допустимая длительность дня (при 40-часовой неделе) не превышает 10 часов. В отдельных случаях она может быть в пределах 12 ч.

Обязательные условия

Для применения гибкого режима на предприятии должна быть установлена четкая система учета времени, отработанного сотрудниками, выполнения ими производственного задания. Кроме того, должен обеспечиваться контроль наиболее полного и рационального использования времени каждым служащим и в фиксированный, и в гибкий период.

Следует учесть, что применение такого режима регламентируется несколькими нормативными актами. К примеру, Приказом Минсвязи утвержден перечень сотрудников, для которых может предусматриваться гибкий график.

Сменный режим

Он предполагает трудовую деятельность в 2, 3, 4 смены в течение суток. К примеру, на предприятии может устанавливаться три смены по 8 часов. Сотрудники при этом в течение определенного временного промежутка (месяц, например) выполняют производственные задания в разные смены.

Такой график вводят на предприятии, если продолжительность производственного цикла превышает норму длительности ежедневной работы. Целью сменного режима является повышение эффективности использования оборудования, объема продукции, услуг.

При применении такого графика каждая бригада рабочих должна выполнять производственные задания в течение установленной длительности смены. К примеру, персонал работает 8 часов при пятидневной неделе. График определяет порядок перехода сотрудника из одной смены в следующую. Он может как оформляться отдельным локальным документом, так и выступать в качестве приложения к основному договору.

График сменности должен отражать требования 110-й статьи ТК о предоставлении персоналу непрерывного еженедельного отдыха длительностью не меньше 42 часов. Межсменный (ежедневный отдых) при этом должен быть не меньше двойной продолжительности рабочего времени в смене, предшествовавшей отдыху. Законодательство не допускает работу две смены подряд.

Сотрудники должны быть ознакомлены с графиками за 1 мес. до их введения в действие. Уклонение от выполнения этого требования расценивается как нарушение права работников на своевременное информирование об изменениях в условиях его труда.

Сменный график может быть дневным, ночным, вечерним. Смена, в которой не меньше 50 % времени приходится на ночь, считается, соответственно, ночной.

Вахтовый метод

Это особая форма организации трудовой деятельности вне места проживания персонала. Вахтовый метод применяется, если в связи со спецификой работы сотрудники не могут ежедневно возвращаться домой.

Такой режим используется для сокращения срока строительства, реконструкции, ремонта объектов социального, производственного назначения в необжитых, удаленных районах, в регионах с особыми климатическими условиями.

Специфика вахтового метода заключается в том, что персонал размещается в вахтовых поселках – комплексах сооружений и зданий, используемых для обеспечения отдыха и жизнедеятельности персонала.

Продолжительность работы вахтовым методом

Вахтой признается общий период, в который входит время производства работ и межсменного отдыха в поселке. Смена может составлять 12 ч. ежедневно. В целом длительность вахты не может быть больше 1 мес. Однако по согласованию с профсоюзом ее можно увеличить до трех месяцев.

При вахтовом методе ведется суммированный учет времени за месяц, квартал либо более продолжительный срок, но не больше, чем за год. Учетным периодом охватывается все время работы, проезда к месту нахождения предприятия и обратно, отдыха. Общая длительность рабочего времени не должна быть больше нормального количества часов, предусмотренных в ТК.

Раздробленный день

Разделение дня на части регламентируется 105-й статьей ТК. Как правило, раздробленный график вводится на предприятиях, занятых обслуживанием населения, транспортными пассажирскими перевозками, обеспечением связи, в торговых организациях.

Разделение рабочего дня осуществляется нанимателем в соответствии с локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза.

В законодательстве не установлено количество частей, на которые может быть раздроблен день. Как правило, его разделяют на 2 равных периода с двухчасовым перерывом. Он не оплачивается. Допускается установление и большего количества перерывов.

За время, отработанное при раздробленном графике, сотрудники получают доплату.

Источник: https://FB.ru/article/347681/vidyi-grafikov-rabotyi-po-tk-rf

Часть недели в офисе, часть – дома. Можно ли законно установить такой режим

Оформление рабочего графика вне офиса по тк

Один мой родственник работает с финансовыми документами. На фоне коронавируса их перевели на дистанционную работу, но в работе нужны «живые» документы: первичка нужна для внесения в базу, на документах надо проставлять печати, а сканы отправлять контрагентам.

В итоге получилась ситуация, что характер работы дистанционный, а раз-два в неделю в офис ездить все равно приходится. То есть получается «частичная дистанционная работа»

Оговорка

ДО начала публикации сразу уточню, что в других источниках, в том числе, у экспертов «Кадрового дела» Вы найдете мнение о том, чтооформление «гибридного» трудового договора незаконно. Но здесь я попытаюсь обосновать другую точку зрения.

Если просто оформить дистанционную работу

Я как трудовой юрист не поленилась и попросила почитать документы, которые ему оформил работодатель. И это было классическое дополнительное соглашение о дистанционной работе (хорошо, кстати, оформленное)

Я в самом начале корона-истории писала о том, как такое соглашение составить.

Однако, такое соглашение не решает проблемы работодателя, если они возникнут. При дистанционном характере работы (пусть даже временном) ЗАСТАВИТЬ приезжать работника в офис законно нельзя.

Дистанционный характер обозначает, что Работник работает НЕ на территории Работодателя / подконтрольной территории.

А если нужно приехать, то это должна быть командировка, с соответствующими компенсациями (в том числе проезда).

«Служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы» (ст. 166 ТК РФ)

Таким образом, вариант оформления дистанционной работы с частичным приглашением в офис отметаем.

Если “офисный договор” с частичным отсутствием?

Смотрим наоборот: можно ли офисного сотрудника «отпускать» домой в определенные дни?

Представим, что все обязательные условия трудового договора в соответствии со статьей 57 ТК РФ сформулированы. Могут ли Работодатель и Работник договориться дополнительно о том, что согласно установленному графику работы некоторые дни Работник работает из дома?

Вот тут начинаются основные юридические изыскания.

Из гражданского права

все юристы привыкли к понятию «свобода договора», но проблема в том, что если в ГК есть статья 421, которая напрямую эту свободу закрепляет, то в Трудовом праве такое понятие напрямую не сформулировано. Трудовой кодекс нам предлагает только статью 2, где перечислены принципы правового регулирования трудовых отношений.

Я приведу выдержку из ст. 2 ТК РФ (только те, которые имеют значение в этом вопросе):

  • свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
  • запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
  • сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

В гражданском праве (статья 421 ГК РФ) формулировки лучше:

  • Стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами;
  • Стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор).

Но и приведенные формулировки из статьи 2 Трудового кодекса следует, что ДА, ПРЕДУСМОТРЕТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ МОЖНО –если они не противоречат положениям Трудового кодекса и не ухудшают положение Работника.

Ухудшает ли условие о работе из дома часть времени права работника? Нет. Противоречит ли каким-то нормам ТК? Тоже нет.

Как оформить, что учесть

Но обратите внимание. Недостаточно просто указать условие «по понедельникам работник осуществляет возложенные на него функции из дома» При составлении такого дополнительного соглашения обязательно нужно учесть следующие нюансы:

1.Не должно меняться место работы.

Согласно статье 57 Трудового кодекса, условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор. В качестве места работы в трудовом договоре достаточно указать город, территорию, куда принят Работник (г. Москва).

Внимание, понятие «место работы» часто путают с «рабочим местом». Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (цитата ст.

209 ТК РФ) – (г. Москва, улица…, дом…).

Если Работник из Московской области прибывает на работу в Москву, установление такой частично дистанционной работы для него может быть спорным, так как при работе из дома фактически меняется место работы (ст. 57 ТК РФ), а это нужно оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору. Это просто нерационально и трудозатратно.

См. также:Как оформить простой из-за коронавирусаПро выплату аванса и его размер

2.Нужно подробно предусмотреть в дополнительном соглашении

  • Дни, когда работник будет работать из дома, или порядок согласования этих дней, если они не установлены сразу (форма служебной записки, форма графика работы с указанием этих дней, и т.д.)
  • Как фиксируется отсутствие Работника в конкретный день на территории Работодателя (журнал)
  • Как работник отчитывается о начале/окончании работы (сообщение по почте, в мессенджерах), как информация о работе в этот день попадает в табель
  • Как работник взаимодействует в эти дни с работодателем (по почте или в корпоративных системах, какие адреса, программные средства используются)
  • Обязанность работника подписывать оригиналы документов, ранее доведенных при работе из дома, при нахождении в офисе
  • Предоставляет ли Работодатель какие-то технические средства и ПО Работнику для работы из дома
  • Условия о том, что Работник самостоятельно обеспечивает технику безопасности при осуществлении рабочих функций на своей территории
  • И другие условия в зависимости от Вашей специфики.

Что говорят другие эксперты

Есть ли другие варианты? Да.

Спасибо за фото сайту Unsplash

Большинство экспертов предлагают вариант оформления работника на «обычный» трудовой договор + по внутреннему совместительству – «на дистанционный».

Предлагают распределить рабочее время, получить в сумме искомые 40 часов или больше (в пределах 60).

И чтобы работник с понедельника по четверг у Вас работал как офисный сотрудник, а один день как дистанционный.

Я против такого подхода потому, что по каждой должности (хоть и одинаковой) заключается самостоятельный трудовой договор, подразумевается самостоятельная трудовая функция.

Вернемся к моему родственнику. Его работа 4 дня из дома технически невозможна без приезда в офис за документами, а приезд в офис не имеет смысла, если в остальные дни он не будет эти документы обрабатывать.

А эксперты предлагают нам поделить эти две функции одного человека, разнести их в разные договоры и (что дальше для Работодателя вполне возможно) – «выяснять отношения» с работником по каждой из этих задач отдельно.

Вот и получится по классике: « к пуговицам претензии есть?»… (ну, мы все помним)

Конечно, если приезд в офис вызван исключительно желанием руководителя иногда видеть работников лично и не является частью «технологической цепочки» как в описанной ситуации – делите.

Во всех остальных случаях я склонна оформлять стандартный трудовой договор по описанной схеме.

(И да, не забывайте, что оформление внутреннего совместительства влечет другие особенности – отпуск по двум должностям, две строки в табеле, подсчет нормы времени для каждой позиции и так далее)

Источник: https://zen.yandex.ru/media/glavkadr/chast-nedeli-v-ofise-chast--doma-mojno-li-zakonno-ustanovit-takoi-rejim-5eb844d60481e006c6ca1966

Гибкое рабочее время, гибкий график работы по ТК РФ – как оформляется

Оформление рабочего графика вне офиса по тк

— Организация бизнеса — Кадры — Работа в режиме гибкого рабочего времени

Гибкий график изначально был введен для женщин, которым необходимо было ухаживать за новорожденными или малолетними детьми.

Однако на сегодняшний день подобная форма рабочего режима применяется повсеместно.

Поэтому руководителям рекомендуется ознакомиться с правилами оформления данного графика работ, а также с нормативной базой, регламентирующей указанный вопрос.

Понятие гибкого рабочего времени, его нормативная база

Под режимом гибкого рабочего времени понимается специализированная форма организации труда, при которой отдельные субъекты или группы субъектов наделяются правом самостоятельно формировать график своего рабочего времени, то есть определять количество рабочих часов или смен.

Во избежание ситуаций, когда из-за гибкого графика производственный процесс останавливается, данный режим принято делить на такие составные части:

  1. Переменное время. Фиксируется в начале трудовой смены и по ее окончанию.
  2. Основное время. Те периоды, в которые все работники, осуществляющие свою деятельность на основе скользящего графика, обязаны находиться на своих рабочих местах. На протяжении основного времени осуществляется стабильный беспрерывный трудовой процесс, а также тесное взаимодействие между сотрудниками.
  3. Перерывы. Работникам, трудящимся при гибком графике, также полагаются паузы в трудовом процессе, предназначенные для приема пищи и отдыха. Перерыв должен находиться приблизительно в середине основного времени, при этом он не включается в общую продолжительность рабочей смены.
  4. Длительность учетного срока. Данная часть графика предполагает, за какой срок сотрудник предположительно должен отработать зафиксированную законом норму часов. При этом следует опираться на порядок учета рабочего времени на предприятии (день, месяц, квартал или полгода).

Основным регламентирующим данный процесс документом является Трудовой Кодекс. Так, в ст.

102 ТК РФ определяется, что, исходя из направленности того или иного производства или конкретной должности, по согласованию с работодателем и профсоюзным образованием (если таковое имеется) может быть установлен гибкий режим работы. Подобный режим может требоваться для оптимизации использования трудовых ресурсов и рабочей силы, в зависимости от сферы деятельности компании.

Преимущества и недостатки работы в режиме гибкого рабочего времени

Как и всякий другой график, гибкий режим работы имеет свои достоинства и недостатки по отношению к обеим сторонам деловых отношений. Так, для работника выделяют такие положительные стороны:

  1. Возможность заниматься не только одним видом деятельности, но совмещать несколько видов работ.
  2. Способность к самостоятельной регулировке трудового времени и объема выработки, что позволяет избежать перегрузки и излишне затраченных сил.
  3. Возможность распределить свой рабочий график таким образом, что у субъекта появляется дополнительное время для хобби, семьи или иных личных дел.

К отрицательным сторонам подобного графика для сотрудника относятся:

  1. В случае необходимости срочного взаимодействия с коллегами, которые также осуществляют свою деятельность на основе свободного рабочего графика, возникает проблемная ситуация.
  2. Психологические особенности человека, прокрастинация, стремление отложить определенные задания.
  3. Некоторые компании предполагают отсутствие карьерного роста, если субъект выбирает гибкий трудовой график.

Таким образом, если сотрудник целеустремлен и имеет высокий уровень самодисциплины, гибкий режим труда является более удобным и позволяющим соединять несколько направлений одновременно. Если же подчиненный проявляет низкие способности к самодисциплине и инициаторству, скорее всего, подобный график станет обузой для подчиненного и работодателя.

Гибкий режим труда также может влиять на нанимателя. Преимуществами подобного режима со стороны работодателя являются:

  1. У подчиненных повышается уровень ответственности за исполнение поручений «без срока» ввиду отсутствия беспрерывного контроля. При слаженной работе подчиненных при гибком режиме повышается общая результативность производственного процесса.
  2. Границы трудового дня ликвидируются, что позволяет избежать проблем и конфликтов ввиду фиксированной временной периодичности рабочей дисциплины.
  3. Возможность привлечения большего количества высококвалифицированных профессионалов по факту удобства гибкого режима.

Однако к недостаткам такого графика с точки зрения работодателя относят:

  1. Существует вероятность, что административному аппарату придется постоянно быть на рабочем месте для немедленного разрешения возникающих проблем. Это может происходить из-за несогласованности графиков отдельных сотрудников.
  2. Возможность появления трудностей при исчислении фактически отработанного времени и качества исполнения того или иного поручения. Считается одним из наиболее сложных моментов при осуществлении оплаты труда.
  3. Увеличение затрат на обеспечение подчиненных средствами связи.

Таким образом, подобный режим может помочь руководителю наладить отношения с сотрудниками и избежать проблем с трудовой дисциплиной. Однако если гибкие графики сотрудников будут дестабилизированы возможно появление трудностей при расчете количества отработанного времени и качества труда.

Сфера применения графика гибкого рабочего времени

При установлении гибкого графика на предприятии с базой расчета в один день, сотрудник должен отработать 8 часов вне зависимости от времени его появления на рабочем месте. Соответственно, если база расчета – неделя, то за указанный период субъект должен фактически суммарно отработать не менее 40 часов.

Наиболее распространенными сферами, где применяется гибкий график, являются:

  • деятельность, связанная с торговлей. В частности, характерно для менеджеров, риэлторов и т.д.;
  • культурная и творческая деятельность. А именно: художники, фотографы, певцы и т.д.;
  • трудовая сфера IT-технологий, PR-мероприятий и т.д.

Подразумевается, что гибкий график удобен для любой сферы производства, которая нацелена на получение конкретного результата или в тех ситуациях, когда существует проблема с привлечением к работе высококвалифицированных профессионалов на постоянной основе.

Помимо этого, подобный график также крайне удобен для лиц, воспитывающих малолетних детей, если подобное актуально для конкретной должности.

Установление гибкого графика рабочего времени на предприятии

В ст. 100 ТК РФ определяется, что гибкий график рабочего времени – это зафиксированное положение в местном нормативном документе – в правилах внутреннего трудового распорядка.

Определение гибкого рабочего режима для подчиненного возможно, исходя из его волеизъявления или по обоюдному согласованию.
Если возможность использования гибкого трудового режима зафиксирована в локальном акте, то работодатель не имеет права отказать сотруднику, если последний обратился с соответствующей просьбой и это не противоречит интересам компании.

Так, основанием для подобного действия служит заявление сотрудника.

Если же местный нормативный акт утверждает, что установление гибкого режима возможно только по соглашению сторон, то работодатель может отклонить данное прошение ввиду нецелесообразности гибкого графика для конкретного сотрудника. Однако даже этот случай должен быть документально оформлен, то есть, необходимо письменно аргументировать отказ, обозначив в нем веские причины.

Поэтапно данный процесс может представить в следующем виде:

  1. Документальное сопровождение. Подача подчиненным заявления. Если волеизъявителем является наниматель, исходя из ст. 74 ТК РФ, в первую очередь он предупреждает о своем намерении подчиненных не менее чем за два месяца.
  2. Затем публикуется распоряжение руководителя, содержащее информацию о том, что через два месяца трудовой режим будет изменен.
  3. После двух месяцев выпускается еще одно распоряжение, которое фиксирует гибкий график для конкретных работников.

Документальное оформление режима гибкого рабочего графика

Порядок установления гибкого графика для конкретного подчиненного сопровождается такими документами:

  1. Заявление работника. Особенностью данного документа является требование к сотруднику указать не только желательную периодичность рабочего времени, но и полный срок действия подобного режима труда. Помимо этого, следует обозначить причину подобного волеизъявления. После одобрения руководителем, документ направляется в кадровое подразделение, где составляется непосредственно сам гибкий график труда. Он является дополнением к приказу.
  2. Приказ. Данный документ прилагается к трудовому соглашению. В нем отражаются такие сведения: данные о работнике, срок действия гибкого графика, переменное и основное время, периоды перерывов, базовый расчетный период.

Если на гибкий режим работы переходит сразу группа сотрудников, им необходимо подать коллективное заявление, в котором будет содержаться обобщенная причина, а также личная подпись каждого подчиненного.

Оплата труда сотрудникам при гибком рабочем графике

Оплата труда сотруднику полагается при любом режиме работы, если подчиненным была выполнена необходимая норма. Так, порядок выдачи заработной платы субъектам, работающим по гибкому графику, зафиксирован в местном нормативном документе.

Помимо основной зарплаты, при гибком рабочем времени ТК РФ также предполагает обеспечение работников льготами и определенными гарантиями.

Наиболее распространенной системой оплаты труда при гибком режиме деятельности считается повременная система с обозначением оклада и часовой тарифной ставки каждого отдельного сотрудника.

Если база расчета менее одного месяца, то выдача зарплаты осуществляется на основании оклада или тарифа.

Так, при гибком режиме труда также предполагается правомерность наличия сверхурочных, переработок и простоев. Если сотрудник привлекается к работе сверх меры, зафиксированной в документе, он может рассчитывать на такие дополнительные выплаты:

  • доплата за сверхурочную работу;
  • оплата труда в выходные и праздники. Данный вид выплат основывается на двойной тарифной ставке субъекта;
  • выходное пособие, если работник увольняется.

Порядок отпусков, их периодичность и продолжительность не изменяются даже при гибком графике труда.

Нюансы оформления гибкого рабочего графика

Одним из существующих нюансов работы по гибкому режиму является учет времени.

В данных условиях учет времени несколько затруднен, так как периодичность одного рабочего дня может смещаться от нескольких десятков минут до нескольких часов.

Оптимальным выходом из ситуации является применение суммированного учета рабочего времени на предприятии или каждодневная фиксация фактически отработанного субъектом времени.

Режим гибкого трудового распорядка не находит свое отражение в трудовой книжке сотрудника, а также не влияет на его стаж и опыт. В стаж по-прежнему будет включаться фактически отработанное время и осуществленные за обозначенный период страховые взносы.

Таким образом, труд по гибкому трудовому графику может стать как преимуществом для подчиненных и работодателя, так и дополнительной проблемой. Во избежание конфликтных ситуаций и вынужденных простоев настоятельн рекомендуется грамотно согласовать графики отдельных лиц, стабилизируя производственный процесс.

(14 голос., 4,30 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/rabota-v-rezhime-gibkogo-rabochego-vremeni.html

Оформление рабочего графика вне офиса по тк

Оформление рабочего графика вне офиса по тк

› Формы

статьи (пока оценок нет)
Загрузка…

страницаФорум Гарант

Есть сотрудник, который в некоторые периоды может работать у нас в офисе, а некоторые — из дома.

Мы хотим заключить с ним такой трудовой договор, в котором сразу были бы прописаны периоды когда он работает в офисе работодателя, а когда — дистанционно из дома.

Коллеги, как Вы считаете, есть ли риски/несоответствия при таком варианте оформления трудового договора?

Сотрудники-журналисты будут три дня из пяти рабочих трудиться в офисе, а два — дома, с обычным 8-часовым рабочим днем и пятидневной рабочей неделей (выходные — суббота и воскресенье). Изменения в системе заработной платы не планируются.
Как правильно документально оформить режим и условия труда сотрудников? Как это изменение режима повлияет на заработную плату?

По нашему мнению, указанный в вопросе режим и условия труда работников может быть оформлен двумя способами. Выбор наиболее отвечающего интересам сторон трудового договора варианта оформления осуществляется по взаимному согласию работника и работодателя. Вариант 1. В соответствии со ст.

57 ТК РФ условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, является обязательным для включения в трудовой договор.

Также статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в том числе и об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Несмотря на то что в этой статье не содержится определение понятия «место работы», по нашему мнению, оно отличается от понятия «рабочее место».

Под понятием «место работы» следует понимать организацию, в которой работает сотрудник, причем адрес местонахождения работы, в соответствии со ст. 57 ТК РФ, необходимо обязательно указывать в трудовом договоре только в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности.

В противном случае в качестве места работы в трудовом договоре достаточно указать населенный пункт или местность, где работник фактически выполняет трудовые обязанности. Рабочее место — это место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

В Конвенции N 155 МОТ «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» (1981 г.) дается следующее определение рабочего места — это все места, где трудящимся необходимо находиться или куда им необходимо следовать в связи с их работой и которые прямо или косвенно находятся под контролем предпринимателя.

Рабочих мест у одного работника может быть несколько, также рабочее место может быть стационарным, передвижным или переменным. Необходимо понимать, что расположение конкретного рабочего места сотрудника может и не совпадать с адресом организации — места работы. Также возможно изменение его положения.

Это вполне допустимо и не нарушает нормы трудового законодательства, если сторонами в трудовом договоре определен характер работы. Закон не запрещает указывать в трудовом договоре не одно, а несколько рабочих мест работника.

Если условие о рабочем месте (в офисе) уже содержится в трудовом договоре, то дополнить это условие указанием на второе рабочее место можно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Также не запрещено устанавливать рабочее место работника по месту его жительства (на дому).

На него будут распространяться действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ для надомных работников (часть четвертая ст. 310 ТК РФ), а также действие Положения об условиях труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.

1981 N 275/17-99 (далее — Положение), применяемого в силу части первой ст. 423 ТК РФ в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Поскольку условие о работе на дому не является обычным для данной категории работников данного работодателя — то есть условия труда конкретного работника при установлении ему еще одного рабочего места на дому изменятся, — полагаем, что в такой ситуации работодателю целесообразно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий труда работника, с указанием дней недели, в которые работник будет осуществлять работу на дому, и конкретного адреса, по которому работником будет осуществляться трудовая деятельность: населенный пункт, улица, дом, корпус, квартира. Сторонам трудового договора также целесообразно согласовать и указать в дополнительном соглашении способы контроля работодателем выполнения работником его трудовых обязанностей, порядок и сроки обеспечения работника материалами, выплаты компенсации за использование надомником принадлежащего ему оборудования, а также порядок возмещения стоимости материалов, принадлежащих работнику, и иных расходов, связанных с выполнением работ на дому (ст. 310 ТК РФ). Установление в трудовом договоре условия о частичной работе на дому само по себе не влияет ни на режим работы, ни на систему оплаты труда работников. Изменить данные условия труда можно либо по правилам, установленным ст. 72 ТК РФ, либо в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. В то же время вопрос о том, можно ли в одном трудовом договоре сочетать различные условия работы (и «на дому», и в офисе), прямо в законе не решен. Работодатель вправе уточнить правомерность оформления такого трудового договора, обратившись за разъяснениями в Роструд по почте (109012, Москва, Биржевая площадь, 1) или оставив обращение на официальном сайте ведомства (http://www.rostrud.ru/reception/55.shtml). Вариант 2. Работодатель и работник могут заключить два отдельных трудовых договора. В одном из них стороны могут оговорить условия работы работника по основному месту работы, определив его рабочее место в офисе, установив режим рабочего времени — неполную рабочую неделю (продолжительность рабочего времени будет, например, составлять 24 часа в неделю). В другом договоре стороны вправе согласовать работу на условиях внутреннего совместительства на дому. Выполнение работы по совместительству по такой же должности, по которой работник принят на основное место работы, не противоречит Трудовому кодексу РФ. В соответствии со ст. 282 ТК РФ ограничения по работе на условиях совместительства могут устанавливаться лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Никаких ограничений в отношении работы по совместительству в должности журналиста действующим законодательством не установлено. Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Соответственно, в трудовом договоре о работе по совместительству стороны могут установить неполную рабочую неделю (к примеру, продолжительность работы совместителя будет составлять 16 часов в неделю). В каждом из договоров необходимо будет указать дни недели, которые по данному договору являются для сотрудника рабочими, продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, продолжительность и время начала и окончания перерывов для питания и отдыха (ст. 57 ТК РФ).

Оформление работы двумя разными трудовыми договорами не должно повлечь за собой ограничения прав работников, поскольку согласно ст.

287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (за исключением гарантий и компенсаций, связанных с обучением, а также работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним).

Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Трудовой договор с ненормированным рабочим днем

В настоящее время на рынке труда появляется все больше вакансий, которые предлагают работу со свободным графиком. Данная тенденция продиктована веянием времени и зачастую приносит большую результативность, чем стандартный подход, особенно, когда дело касается творческих профессий.

Трудовой кодекс не запрещает устанавливать различные графики труда, главное, чтобы обе стороны соглашения пришли к общей договоренности, и наниматель смог вести учет рабочего времени. Главное при найме такого сотрудника – это правильно составить трудовой договор с ненормированным рабочим днем.

Свободный график работы

Трудовой кодекс РФ не устанавливает жестких рамок для работодателей или наемных лиц при определении графика труда. В статьях ТК говорится лишь об общей продолжительности рабочей недели, которая равняется 40 часам. При такой продолжительности выработка считается полной, а работник получает 100%, установленный для данной работы, оклад.

Статья 102 ТК РФ позволяет сторонам, вступающим в трудовые взаимодействия, устанавливать на рабочем месте гибкий график.

Наиболее часто встречающимися проявлениями гибкой работы являются:

  1. Плавающий или скользящий график. При его применении для отдельного сотрудника оговариваются индивидуальные условия работы, которые заключаются в смещении времени начала и окончания рабочего дня, но сохранении общей его продолжительности.
  2. Посменный режим позволяет привлекать сотрудников к труду, чередуя ночные и дневные дежурства, и дает возможность не прерывать процессы производства или реализации.
  3. Свободный график работы в трудовом договоре позволяет кроить и сам график и общую продолжительность труда как угодно. При свободной работе не существует понятия установленного начала и окончания рабочего дня.

Главное для работодателя во всех трех случаях – это правильно вести учет отработанных периодов, которые по итогу месяца позволяет оценить количество часов и установить соразмерную оплату. Свободное посещение рабочего места по желанию нанимателя может оплачиваться и без учета временного критерия, а в оплате ориентироваться исключительно на полученный результат.

Категории работников

Гибкие условия труда в различных его проявлениях устанавливаются для различных категорий работников.

В них могут входить временно или на постоянной основе:

  1. Студенты, которые совмещают работу и обучение. При этом учеба может быть очной, заочной или вечерней.
  2. Женщины, находящиеся в декрете, работающие на полную или неполную ставку.
  3. Совместители, принятые для реализации определенных задач и проектов.
  4. Творческие сотрудники, для которых важно вдохновение для плодотворной работы, а не установленные рамки.

Кроме этого, существуют профессии, которые просто не могут быть выполнены в строго установленные периоды.

  1. Программисты.
  2. Дизайнеры.
  3. Торговые агенты.
  4. Сотрудники, занимающиеся рекламой.

Для этих категорий условия выполнения заказа могут постоянно менять время начала работы, и даже место ее осуществления, именно по этой причине такие сотрудники чаще всего имеют дополнительные условия в контракте, касающиеся их графика.

8 сентября 2003 года Минсвязь РФ приняла Приказ №112, в котором был утвержден перечень профессий, для которых рекомендовано оговаривать особый ненормированный рабочий день в трудовом договоре.

  1. Аварийные рабочие, которые могут привлекаться в любой момент при возникновении аварий или повреждений.
  2. Работающие на радиостанциях и телевещании.
  3. Сотрудники, координирующие работу вещания и спутниковой связи.
  4. Люди, которые заняты в печатании газет и журналов.
  5. Почтовые операторы связи, экспедиторы, сортировщики и иные категории, которые отвечают за прием и отправку почтовых отправлений.

Источник: https://pravohelp24.ru/formy/oformlenie-rabochego-grafika-vne-ofisa-po-tk

Ваш адвокат
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: